Por qué las empresas tecnológicas no pagan más a los ingenieros para que permanezcan en sus puestos

Por qué las empresas tecnológicas no pagan más a los ingenieros para que permanezcan en sus puestos

En el ámbito de las empresas tecnológicas, es común observar un fenómeno que plantea una pregunta fundamental: ¿por qué no se ofrece a los ingenieros una compensación que refleje adecuadamente su valor e impacto, incentivándolos a permanecer en sus puestos? Este fenómeno no solo representa un desafío para la retención del talento, sino que además pone de manifiesto problemas estructurales en las políticas de compensación de muchas organizaciones.

Al contratar nuevos empleados, las empresas suelen participar en un mercado abierto y altamente competitivo donde se enfrentan a una lucha constante por atraer a los mejores talentos. Sin embargo, una vez que los ingenieros se integran en las compañías, muchas de estas implementan estructuras de compensación opacas y diseñadas para limitar el crecimiento salarial de sus empleados actuales. Este enfoque, orientado a preservar los márgenes financieros, no considera el impacto único y creciente que estos profesionales desarrollan con el tiempo.

La problemática de la compensación en el sector tecnológico

En un mercado tan dinámico como el tecnológico, los desarrolladores de software suelen cambiar de empleo con relativa frecuencia, obteniendo aumentos salariales significativos en cada transición. Este fenómeno no debería ser posible en un mercado ideal, donde las empresas valorarían a sus empleados de acuerdo con su contribución real y su capacidad en el mercado laboral. Sin embargo, la realidad dista mucho de este escenario.

Cuando un ingeniero se une a una empresa, lo hace con un nivel específico de conocimientos y habilidades. Con el tiempo, este profesional no solo mejora sus competencias técnicas transferibles, sino que adquiere conocimientos específicos del dominio de esa empresa en particular, lo que incrementa significativamente su impacto dentro de la organización. Paradójicamente, muchas empresas no reflejan este valor agregado en la remuneración de sus empleados, lo que lleva a la frustración y, eventualmente, a la búsqueda de mejores oportunidades en otros lugares.

Este comportamiento corporativo es especialmente contraproducente, ya que el conocimiento especializado que un ingeniero adquiere en una organización es, en gran medida, único y de gran valor solo dentro de esa misma compañía. Por tanto, estas organizaciones deberían estar dispuestas a pagar a sus ingenieros con más experiencia y mayor impacto por encima del promedio del mercado. Sin embargo, la tendencia a ahorrar costos a corto plazo limita esta posibilidad.

Los retos de una estructura de compensación más justa

Aunque es fácil abogar por un aumento en la remuneración de los ingenieros, implementar este tipo de política presenta múltiples desafíos. En el caso de las startups en etapas tempranas, por ejemplo, pagar salarios competitivos puede ser económicamente inviable debido a recursos limitados. Además, en ausencia de una infraestructura sólida de recursos humanos, las empresas jóvenes suelen optar por estructuras de compensación simples y uniformes para evitar complicaciones administrativas.

Otro desafío importante es la medición precisa y objetiva del impacto de cada ingeniero. No todos los profesionales aumentan su nivel de impacto al mismo ritmo, y algunas contribuciones, aunque valiosas, pueden no justificar un aumento proporcional en la remuneración. Diseñar un sistema que sea justo y transparente, y que además evite los sesgos y las inequidades internas, requiere un nivel considerable de madurez organizacional.

Además, existe el riesgo de generar tensiones dentro del equipo. Por ejemplo, si un ingeniero junior demuestra un rendimiento excepcional, podría merecer un aumento significativo. Sin embargo, esto podría generar resentimiento entre los colegas más experimentados si no se comunica y gestiona adecuadamente.

Hacia una compensación alineada con el impacto

Un enfoque ideal para abordar este problema implicaría diseñar estructuras de compensación que reflejen el impacto único y creciente de los ingenieros en función de factores como su título, años de experiencia, tiempo en la empresa y desempeño. Esto requiere que las empresas sean transparentes en sus políticas salariales y establezcan fórmulas claras y accesibles para todos los empleados. Una estrategia como esta no solo promueve la equidad, sino que también fortalece la confianza de los empleados en la organización.

En última instancia, este tipo de políticas deben ir acompañadas de un compromiso organizacional con la excelencia. Mantener una alta densidad de talento implica reconocer y recompensar a los ingenieros de alto rendimiento, pero también requiere tomar decisiones difíciles respecto a aquellos cuyo impacto no crece en proporción a las expectativas. Estas decisiones, aunque complicadas, son esenciales para garantizar la sostenibilidad y el éxito a largo plazo de cualquier empresa tecnológica.

Conclusión

El diseño de estructuras de compensación justas y alineadas con el impacto es un desafío complejo pero crucial para las empresas tecnológicas que buscan retener a su talento más valioso. Este enfoque no solo beneficia a los empleados, que se sienten valorados y reconocidos, sino también a las empresas, que pueden aprovechar al máximo el conocimiento y las habilidades especializadas de sus ingenieros. En un sector tan competitivo como el tecnológico, adoptar estas políticas no es solo una cuestión de equidad, sino una inversión estratégica en el éxito futuro de la organización.

- Zant